Infografía: 5 hábitos para desarrollar resiliencia

Te preguntas cómo puedes llegar a ser resiliente. Echa un vistazo a las 5 características que identifican a las personas resilientes. Conviértelas en hábitos.

 

 

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  Espero verte por aquí en septiembre  ;)

¿Engage qué?... Engagement

 

Es sin duda uno de los términos de moda, un anglicismo que como tantos otros vino para quedarse y del que hablamos no sólo en el ámbito de los recursos humanos, sino en la creación y evangelización de la marca de empresa.

 

No habrá nadie que hable mejor de nuestra empresa que los empleados que sientan realmente el orgullo de pertenencia a la misma.

 ¿Quién no ha conocido a alguno? Pueden pasar horas explicándote las bondades de la firma, de su jefe, de su desarrollo… sí, existen, créetelo.

Ponemos tanto énfasis en lo que no funciona, que olvidamos potenciar lo que existe y marca la diferencia entre organizaciones, aunque sean una minoría.

 

¿Qué ventajas tiene para la empresa contar con empleados motivados?

Fuente: http://olbergsanz.blogspot.com.es

 

Muy bonito, pero y esto… ¿cómo se consigue?

Bien, ya sabéis que no hay recetas mágicas y que cada situación requiere un plan de acción, pero parece aconsejable que si queremos realmente conseguir engagement, al menos tengamos en cuenta:

1.   En primer lugar siendo plenamente conscientes de que queremos conseguirlo. No debe ser una moda, sino un objetivo empresarial.

 

2.   Comunicación. Establecer políticas de comunicación claras, integradoras y coherentes.

Ya conocéis el dicho “no es lo que dices, sino lo que haces”, pues eso. ¿Cuántas veces hemos participado en diseños de planes de comunicación interna donde lo que se quería decir, no tenía nada que ver o poco con lo que se decía y mucho con lo que se ocultaba? ¿Quiénes de vosotros no os habéis enterado de una noticia o decisión de impacto en vuestro día a día en la máquina del café y de boca de un compañero de otro departamento con “mejores contactos”? 

Incorporar y generar contenido interesante para los empleados y no sólo instrucciones, correos corporativos, felicitaciones de navidad y presentaciones, que son necesarias (en su justa medida) pero que en exceso aburren y acaban en la papelera de reciclaje muchas veces sin ser leídas. 

3.   Participación. El engagement se consigue con estilos de dirección participativos.

¡Uff cómo cuesta escuchar e integrar las aportaciones del equipo! Pues si quieres que te quieran… déjales hablar, escribir, dar ideas, formarse, emitir feedback, desarrollar mejoras…

 

4.   Reconocimiento. Las cosas  bien hechas deben ser reconocidas (¿recuerdas el post "No dejes para mañana lo que puedas hacer hoy: da las gracias"? ) también las propuestas innovadoras, las iniciativas, los intentos aunque estos fracasen… si un empleado quiere cambiar algo que no funciona te está diciendo que la empresa, el departamento, el objetivo del equipo le importa. Si ante su propuesta recibe silencio, o desdén… ya podrás haber puesto en marcha un estupendo plan para alinear a tu equipo…siento decirte que no lo conseguirás. 

5.   Escucha activa. Si no sabes lo que interesa a tu equipo ¿cómo vas a motivarle?

Conoce sus expectativas, lo que les motiva y también los que les frustra; estate atent@, toma nota de lo que dicen y de lo que callan, testa posibles fuentes de motivación (tema tratado en el post "Cuando la motivación ni está ni se la espera") e intégralas en tu plan de acción.

 No es fácil conseguirlo, pero no es imposible.

 

No es lo mismo dirigir que manipular, ¡qué va!

 

El tema de hoy surgió en una comida navideña entre colegas a los que hacía tiempo no veía.

“Bueno, todos hemos manipulado a nuestros colaboradores alguna vez, en eso consiste dirigir ¿no?”. 

Con esa pregunta se encendió la mecha del debate. No me gusta, por principio, la manipulación; ni ejercerla y mucho menos sufrirla. Si echo la vista a atrás, mis principales conflictos tanto personales como profesionales han surgido al ser consciente de que se estaba manipulando, distorsionando la realidad para conseguir un fin que muchas veces ni estaba definido.

Sacamos los smartphones y buscamos la definición de uno y otro término:

Entre las múltiples definiciones que encontramos en el diccionario de la RAE:

Dirigir es

“Guiar, mostrando o dando las señas de un camino.”

“Gobernar, regir, dar reglas para el manejo de una dependencia, empresa o pretensión”.

“Orientar, guiar, aconsejar a quien realiza un trabajo”

 

Mientras que manipular es

 “Intervenir con medios hábiles y, a veces, arteros, en la política, en el mercado, en la información, etc., con distorsión de la verdad o la justicia, y al servicio de intereses particulares”.

“Manejar alguien los negocios a su modo, o mezclarse en los ajenos”

 

Creo que está clara la diferencia ¿no?; una cosa es ser hábil socialmente, manejar información y comunicarla en la medida en la que esta sea necesaria para orientar al equipo y conseguir alcanzar resultados y otra muy distinta dar a todo la vuelta como a un calcetín y jugar a las amistades peligrosas para llegar aparentemente a la misma meta.

En esa comida, había comensales que tenían tan interiorizada la práctica que ya ni se daban cuenta de que la mentira y la distorsión formaba parte no ya de su forma de dirigir, sino de su forma de ser. Tan ciegos estaban que incluso hablaban maravillas del efecto que un “divide y vencerás” tenía sobre el departamento e incluso la organización.

Otros menos valientes o más moderados, vete tú a saber, aun reconociendo que en alguna ocasión habían puesto en práctica el arte de manipular  -lo que se justificó como  “segmentación de la información” e incluso “dotes de mando” y “gestión de conflictos”- lo habían hecho muy puntualmente y siempre por el bien común.

En mi opinión cuando para conseguir resultados es necesario manipular y hacerlo por sistema, algo falla en el equipo, en la empresa, en nosotros mismos o todo a la vez.

Como sufridora de manipulaciones y no siendo fácilmente manipulable, puedo asegurar que los efectos son demoledores. Quien imprime a su estilo de liderazgo esa marca personal acaba solo, aunque aparentemente siga rodeado de multitudes.

El problema es que en la cuneta deja tiradas y aparcadas demasiadas ilusiones, motivaciones y talento.

Modificando el estribillo de la canción “No es lo mismo” de Alejandro Sanz:

No es lo mismo ser que estar,

No es lo mismo dirigir que manipular, ¡qué va!

No es lo mismo, es distinto

¿Qué opinas?