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Infografía: 5 características del Mediocre Inoperante Activo

Identificar correctamente a quienes padecen el Síndrome de la Mediocridad Inoperante Activa, puede ayudarnos a protegernos, a resituarnos o directamente a tomar la decisión de cambiar de trabajo.

Porque estar a su lado puede llegar a ser insufrible.

Muchos de ellos -los que tienen poder- son auténticas armas de destrucción masiva.

En esta #infografía resumo 5 los comportamientos que les caracteriza:

 

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Frozen: cuando sobran las palabras

En este blog ya os he hablado de la gestión de conflictos y de cómo cada un@ de nosotr@s nos enfrentamos a ellos. Hoy me apetecía hacerlo sobre los que yo llamo “conflictos frozen”, los que se gestan a base de distancia, posturas forzadas y silencios aplastantes.

Si alguien a la vista del conflicto soterrado nos pregunta ¿qué es lo que sucede? no sabremos concretar.

En la relación con esa/s persona/s los pequeños agravios han ido acumulándose, resquebrajando la confianza y depositando capas de hielo sobre ella.

¡Eso sí! Nadie podrá decir qué es lo que se debe arreglar, cual es el conflicto real oculto; simplemente bajo una forzada capa de helada cordialidad se esconde un volcán de emociones tóxicas a punto de entrar en erupción que hacen irrecuperable la normalidad.

En el ámbito laboral, este tipo de conflicto crea una onda expansiva que acaba alcanzando al resto de miembros del equipo o colaboradores, quienes ante la presencia de los combatientes de guante blanco se sienten incómodos compartiendo ese ambiente helado.

Pero lo que realmente diferencia el conflicto frozen es que el paso del tiempo imposibilitará resolverlo mediante el diálogo. ¿Por qué? te preguntarás.

Ahí van 4 posibles respuestas:

 1.  Cómo hablar de lo que “no ha existido”. 

Aparentemente no ha sucedido nada, no existe una mala relación, ni palabras malsonantes, ni hechos concretos ni desavenencias por resolver. Simplemente hay distancia que puede confundirse con precaución, razón de piel, incompatibilidad…

 

 
2.   Cómo hablar de un problema del que desconozco su origen.
 

Las partes implicadas esperan conocer qué ha hecho al otro acortar la cercanía de antaño (partiendo siempre de la base de que es "el otro" el que se siente herido sin razón aparente y muchas veces, de manera honesta, se desconocen los motivos).

 

3.  Cómo hablar cuando la paranoia nubla la razón.

 

Cuando uno se esfuerza en mantener la calma y aparentar normalidad, difícilmente puede sentarse y poner fin a esa tempestad interna que lo está arrasando todo.

Sólo se sabe que hay que protegerse pero no contra qué, por lo que la duda de ¿estaré vendo fantasmas? planea constantemente en esos encuentros.

 

4.  Cómo hablar cuando no hay nada que decir.

 

No somos capaces de concretar, simplemente la relación se ha congelado, por múltiples motivos. El que no los reconozcamos no quiere decir que no existan.

Ante esta circunstancia ¿qué podemos reprochar sin recibir reproches?

 

Por eso, cuando aparece el conflicto frozen, sobran las palabras, tal vez porque las debimos utilizar antes, mucho antes de su aparición.

 

¿Qué opinas tú?

 

 

 

 

El síndrome del impostor.

Sí, sí, existe y aunque no esté catalogado como enfermedad mental, es un trastorno que identificaron las psicólogas Pauline Clance y Suzanne Imes allá por 1978.

En la píldora formativa de hoy, aprenderemos gracias a Patricia Ramírez (tienes el vídeo íntegro al final del post) qué es, cómo se identifica y pautas para minimizar su efecto.

 

Qué es el síndrome del impostor

Quienes lo padecen –personas exitosas a nivel profesional- son incapaces de interiorizar sus logros.

Creen que su éxito (normalmente llega rápido y es contundente) se debe a circunstancias externas: el azar, la oportunidad, la suerte. Ellas (sus conocimientos, habilidades, talento) poco o nada han tenido que ver en ello.

Pasaban por allí, y ¡oye, así a lo tonto, de pronto eran directivos de una multinacional o habían vendido más de 200.000 ejemplares de ese librillo que escribieron en un suspiro!

Como minimizan, por no decir que ocultan, su propuesta de valor, se convencen de que ésta no existe y de que algún día en algún momento alguien se dará cuenta de que son un auténtico “tongo”, un fraude.

Sienten realmente que lo son.

Están convencidos de que los demás acabarán por descubrirlos y señalarles con el dedo acusador.

Viven angustiados por la inseguridad y el miedo.

Para no caer en él, mantén a raya sus causas.

1.   Baja autoestima.

Si no eres capaz de reconocer tus méritos, tu talento, aquello que haces especialmente bien, difícilmente disfrutarás de lo que consigas.  

El reconocimiento externo es necesario pero el interno, el que te dices cada mañana al mirarte al espejo es realmente un  gran impulsor.

No se puede andar con la autoestima a la altura del tobillo, porque es muy probable de que sin querer o queriendo otros te la pisen.

2.  Exceso de humildad.

Entre el autobombo, el hablar y hablar de lo bien que sabes hacerlo todo y que el mundo se mueve gracias a ti, y el más absoluto de los silencios hay un término medio.

No sólo debes decirte a ti mism@ “oye, qué bien me ha salido esta tarta” “estuve brillante en la reunión” “qué bien estoy llevando este proyecto”, sino que debes dar un paso más y contarlo a tu entorno.

Hablar de los méritos es necesario.

Si no lo haces tú ¿Quién crees que lo va a hacer? 

3.  Atribución éxito fracaso.

Como dice Patricia Ramírez, parece que sin esfuerzo no se consiguen las cosas.

Aquella frase de “la fama cuesta y aquí es donde vais a empezar a pagar con sudor”, se nos ha quedado grabada a fuego en la mente y en el alma.

El esfuerzo es importante, pero es cierto que todos tenemos una habilidad especial para hacer “algo” y ese “algo” lo hacemos como por arte de magia, rápido y bien. No nos cuesta. Pero a otros sí.

Como no te cuesta (es el signo más claro de un talento natural), no le das importancia, es más, se la restas. 

Las personas que padecen el síndrome del impostor, son talentosas y muy competentes pero para ellas conseguir el que las cosas salgan así de bien es su deber, y cometer un error, por pequeño que sea, una falta que no se perdonarán fácilmente.

 ¿Y cuáles son las pautas a seguir si claramente “padeces” este síndrome?

      Patricia Ramírez nos propone las siguientes.

 

¿Quieres ver el vídeo completo?

Imagen: Pixabay

 

Infografía: 8 protectores de tu felicidad

Los que me seguís sabéis que me gusta muchísimo la definición que Luis Rojas Marcos hace de la Felicidad, como el nivel de satisfacción que cada uno de nosotros tenemos con nuestra vida; no con una parcela, sino con todas y cada una de ellas valoradas en su conjunto.

Y lo que es más importante, que debemos protegerlas.

Por eso comparto con vosotros esta #infografía sobre 8 protectores que te ayudarán a mantener esos “niveles” de satisfacción, es decir, tu felicidad.

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La culpa la tiene el suelo pegajoso

¿Qué es el suelo pegajoso y qué tiene que ver con la delegación de tareas en el ámbito laboral? Buena pregunta a la que intentaré responderte.

Estamos acostumbrados a asociar el término suelo pegajoso a la dificultad a la que nos enfrentamos, básicamente las mujeres, cuando al querer conciliar vida familiar y laboral nos sentimos atadas a tareas domésticas y de cuidado que nos fueron asignadas social y culturalmente hace siglos, y a las que intentamos dar salida nosotras solitas y diariamente (a todas ellas sin que falte una) haciendo juegos malabares.

Siempre hay excepciones, pero en términos generales "el ungüento" que nos mantiene pegadas a ese suelo pegajoso, es la incapacidad que en general tenemos (aunque nos cueste confesarlo) de dejar de hacer nuestras tareas delegándolas - al 100% y con todas las consecuencias- en el resto de miembros de la unidad familiar.

Nada de ¿te ayudo o me ayudas?, sino de un reparto real de responsabilidades. ¡Uff! Dificil ¿no?

Y precisamente porque nos resulta difícil, hacemos amagos cuando el vaso está a puntito de rebosar, pero no rematamos.

Tras la tempestad, volvemos a coger el timón hasta la próxima sacudida, haciendo que el resto de la familia se acostumbre a que seas tú la que hace listas interminables de productos a comprar, labores a realizar, citas a las que asistir, a que te pases el día de mal humor y frustrada por no tener tiempo ni para respirar.

Se acostumbran porque es lo más fácil.  

¿Dónde reside realmente el problema? ¿Quién tiene la culpa?

Como normalmente suele ocurrir, la falta de delegación -real y consecuente- suele formar parte del núcleo duro de este fenómeno que va retroalimentándose hasta convertirse en una gran bola de insatisfacción, frustración y mal rollo.

¿Y cómo podemos despegarnos?

Hagamos un repaso por las situaciones más habituales y los mantras de deberíamos repetirnos, para dar pequeños pasitos hacia la delegación y a lo que conlleva ¡la liberación!:

Situación 1:

Frases que la identifica: “¡Mamáaaaa! ¿Sabes dónde guardé los calcetines azules? o “Cariño, ¿qué botón es el del programa de prelavado?”

Situación 2

Frase que la identifica: “¡Así no se tiende la ropa!”.

 Situación 3

Frase que la identifica “¿Pero aún no has terminado de planchar las camisas? Anda trae que las planche yo, que si no…. ¡¡Hoy no cenamos!!”

Situación 4

Frase que la identifica: Domingo por la mañana: “Pero ¿qué haces ahí sentado leyendo el periódico? Hay que hacer las camas, poner dos lavadoras, preparar la comida de toda la semana, tenemos que ir a ver a tus padres y a los míos, recoger la ropa,...”

Ahora te propongo un ejercicio.

Vuelve a leer esos mantras desde otra perspectiva, esta vez olvídate de las tareas domésticas y céntrate en el ámbito profesional ¿no crees que aplican? ¡claro que sí!

Por desgracia la incapacidad de delegar es el día a día al que se enfrentan muchos jefes sobrepasados y sufren sus equipos desmotivados.

Al final va a ser verdad: La culpa la tiene el suelo pegajoso.

O no. ¿Qué opinas tú?

Qué quieres en realidad: trabajadores alineados ó alienados.

Tras el juego de palabras se esconde toda una filosofía empresarial.

La mayoría de las organizaciones esperan que sus empleados estén alineados con la estrategia, que compartan sus principio, valores y objetivos pero, ¿lo desean realmente, o más bien requieren que se siga al CEO hasta el infinito y más allá, sin dudas y sin rechistar?

No se puede generalizar. Afortunadamente hay empresas que apuestan por lo primero y hacen evidente este principio. Pero otras…

Hace ya algunos años llegó a mis manos una propuesta de evaluación del desempeño en la que se pretendía valorar, entre otros aspectos, la alineación estratégica del candidato evaluado. Es más, se pedía al propio evaluado que presentara ante el evaluador evidencias empíricas de la ansiada competencia.

Creo que muchos de vosotros estaréis conmigo en que la propuesta era, a priori y en el mejor de los casos, especial.

La empresa en la que se quería implantar, era una organización con serios problemas de liderazgo y comunicación; las encuestas de clima laboral que me dejaron ojear mostraban resultados evidentes y demoledores: el descontento aumentaba; el despliegue de objetivos empresariales había quedado en una secuencia de propósitos no explicados, lo que hacía que fueran opacos para la mayoría de empleados, a los que se les comunicaban los objetivos anuales muchas veces sin explicarles en qué consistía realmente su contribución al logro de los mismos; se ponían en marcha proyectos, nuevas líneas de productos, comités participativos que eran conocidos únicamente por los participantes…

En fin, una estructura en la que difícilmente se podía asegurar, así con un simple vistazo, que sus empleados estuvieran alineados con la estrategia, simplemente porque ésta no existía o de existir no era en absoluto conocida.

Siendo el descontento tan evidente ¿qué se quería conseguir realmente con esta evaluación? Posiblemente acallar voces disonantes. No lo sé.

Cuando se dirige, en ocasiones resulta difícil encajar las críticas, sean o no constructivas.

Hay quienes aparentemente desean estar rodeados de un equipo cohesionado e involucrado cuando lo que esperan en realidad es que éste se convierta en su coro de palmeros.

Si pretendemos que nuestros colaboradores se alineen con la estrategia empresarial, tenemos que trabajar duro, más que decir cosas (sin duda importante) hay que hacer cosas; lo dicho y lo hecho deben fluir en armonía, en consonancia.

La incoherencia se detecta a la legua y es un ingrediente que en cocción lenta produce un gran suflé.

Si eres de los que realmente quieres la alineación estratégica de tus colaboradores, ahí van tres sugerencias:

1.   Explícales claramente cuál es la misión, visión y valores de la empresa y lo que es más importante, del área de la que eres responsable.

Muchas veces esto se da por supuesto. No lo hagas, dedícale el tiempo necesario a establecer esa unión entre lo que hacéis y por qué lo hacéis.

2.   Reformula el despliegue de objetivos.

No des por sentado que unas líneas en un papel, en una presentación o en un dossier sobre objetivos generales de la compañía son suficientes para que tus colaboradores sepan:

a.   Por qué se han fijado esos objetivos y no otros tanto para el departamento como para él/ella.

b.   En qué medida es importante que éstos se cumplan.

Debes ser capaz de concretar, de hacer entender al colaborador cómo su aportación, su valor añadido es fundamental para que los resultados se consigan.

3.   Deja espacio para la innovación y las iniciativas que os ayuden a mejorar resultados.

Ese sin duda será un indicador de que vas por el buen camino, de que tus colaboradores tienen claro donde queréis llegar y por qué.

No todas las propuestas podrán ponerse en marcha; explícales el motivo de no hacerlo: por tiempos, por prioridades, por recursos… todo menos “porque no y punto” (tanto explícito como implícito).

Ahora bien, si lo importante es que tu equipo te siga cual capataz de plantación algodonera… no te molestes, y sobre todo no les engañes: no quieres que estén alineados, sólo alienados y ellos lo saben.

¿Qué opinas tú?

Imagen: Pixabay

Infografía: 5 hábitos para desarrollar resiliencia

Te preguntas cómo puedes llegar a ser resiliente. Echa un vistazo a las 5 características que identifican a las personas resilientes. Conviértelas en hábitos.

 

 

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